Discrimination au travail : les femmes de 50 ans et +

- Les femmes de 50 ans et + sont-elles plus sujettes à la discrimination ?

« On peut effectivement faire le parallèle entre discrimination et inégalités hommes-femmes. Et elles sont nombreuses : on peut parler du décalage de salaire, à postes équivalents, de décalage aussi dans la progression de carrière, ce fameux plafond de verre que l’on retrouve chez la femme cadre.

Par ailleurs, lorsqu’on a plus de 50 ans on est déjà considéré senior. Être une femme constitue un risque supplémentaire. On est d’autant plus confronté à la discrimination à l’embauche. »

- Est-ce qu’il n’y a pas eu d’évolution des mentalités ?

« Une prise de conscience démarre, c’est certain, surtout dans les grandes entreprises, qui mettent progressivement en place une politique de diversité et d’égalité. Mais les risques de discrimination sont encore élevés dans les entreprises de taille intermédiaire, ou celles de petite taille. »

- Existe-t-il des personnes particulièrement concernées ?

« Le gouvernement avait mis en place une obligation de négociation, dans le cadre des accords seniors. Sont appelées seniors les personnes âgées de plus de 45 ans. À cet âge, nombreux sont ceux qui n’en sont quasiment qu’à la moitié de leur carrière, les cadres notamment.

Plus généralement il n’y a pas véritablement d’âge butoir, éventuellement des fonctions. Dans l’esprit collectif, si vous avez l’âge de votre fonction, cela ne pose pas de problème. Il persiste donc de vieux réflexes, ce qu’on appelle des stéréotypes, qui sont à éviter. »

- Que faut-il faire pour éviter cette discrimination envers les femmes ?

« Il existe déjà un cadre réglementaire abouti, qu’il convient de respecter. À notre échelle, il faut favoriser les actions de formation auprès des recruteurs, pour centrer l’intérêt sur le champ des compétences. Car ni l’âge ni le genre ne sont des compétences, sauf rares exceptions comme le mannequinat par exemple.

Il est essentiel de tout miser sur la sensibilisation. Une réelle politique doit être menée par les DRH et les managers. Il faut inciter les entreprises à porter une politique d’évaluation des managers, afin de pouvoir mesurer la représentation des femmes au sein de leurs groupes. Il faut mettre en place des critères d’évaluation des recruteurs, pour faire changer ces habitudes, qui sont mauvaises. »

- Quels sont les recours possibles ?

« Si une femme se sentant discriminée veut intenter un recours en justice, elle ne doit absolument pas le faire seule. Elle doit déposer un dossier auprès du défenseur des droits, qui va statuer sur le fond de la plainte, et éventuellement la déposer en justice.

Mais avant d’en arriver là, l’objectif est de toujours faire en sorte de recentrer le débat autour de la compétence. En entretien, faites en sorte de ramener votre interlocuteur sur le sujet. S’il vous fait des remarques au sujet de vos enfants par exemple, ne ressentez aucune contrainte. Essayez de répondre aux mauvaises questions par de bonnes réponses, en mettant l’accent sur vos expériences réussies notamment. »

- Comment doit-on justement se comporter en entretien ?

« L’essentiel est de ne pas arriver comme victime, soyez sûre de vous. Vous devez partir dans de bonnes considérations, et toujours penser à ramener le recruteur dans le sujet. Quant au CV, vous n’avez aucune obligation. Vous pouvez choisir d’indiquer, ou non, votre statut marital, votre âge, vos enfants… »